10 maja 2023 roku przyjęto Dyrektywę o jawności wynagrodzeń (UE 2023/970). To ważny krok w kierunku zmniejszenia różnic w płacach kobiet i mężczyzn poprzez promowanie większej przejrzystości wynagrodzeń w całej Unii Europejskiej. Chodzi o to, by zapewnić równość płac i wyeliminować dyskryminację ze względu na płeć na rynku pracy. Ta dyrektywa nakłada na pracodawców nowe obowiązki i daje pracownikom więcej praw, co na pewno wpłynie na polski rynek pracy. Wszystko to ma stworzyć uczciwsze i bardziej przejrzyste środowisko pracy dla nas wszystkich.
Czym jest ta dyrektywa i o co w niej chodzi?
Kluczowe cele
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (UE 2023/970) przyjęta 10 maja 2023 roku ma jeden główny cel: zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami. Robi to poprzez zwiększenie transparentności wynagrodzeń w firmach. To podstawowa zasada tej regulacji. Dyrektywa mówi jasno: wynagrodzenie i jego poziom muszą być jawne w trakcie zatrudnienia i przed jego nawiązaniem. Dzięki niej pracownicy mogą dowiedzieć się, jakie są ich indywidualne i średnie zarobki w danej kategorii zawodowej, z podziałem na płeć. Dzięki temu mamy pewność, że ewentualne różnice w płacach są uzasadnione obiektywnymi kryteriami, a nie dyskryminacją.
Trochę kontekstu i liczb
W 2023 roku średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wynosiła 12% – kobiety zarabiały średnio o tyle mniej za godzinę niż mężczyźni. W Polsce ta różnica była mniejsza i wyniosła 7,8%. Ale to nie cała prawda, bo w krajach takich jak Łotwa, Austria, Węgry, Czechy czy Niemcy luka płacowa była znacznie większa, przekraczając 17%. Parlament Europejski przyjął dyrektywę w marcu 2023 roku, bo widział, że te nierówności wciąż istnieją. Analizy pokazują, że skorygowana luka płacowa w Polsce, która uwzględnia takie czynniki jak zawód czy kierunek kształcenia, wynosiła około 17,5–18%. To sugeruje, że wybór ścieżki zawodowej i edukacyjnej ma spory wpływ na różnice w zarobkach.
Co pracodawcy muszą zrobić?
Jawność wynagrodzeń – od rekrutacji aż po zatrudnienie
Pracodawcy mają obowiązek podać kandydatom wysokość wynagrodzenia lub jego widełki jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji. Dodatkowo, nie wolno im pytać o zarobki z poprzednich miejsc pracy. Jeśli pracownik o to poprosi, pracodawca musi mu udostępnić informacje o jego indywidualnym wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach zarobków w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą lub podobnie wartościową pracę. Chodzi o to, żebyśmy mogli porównać własne zarobki z innymi i sprawdzić, czy są uczciwe.
Koniec z klauzulami poufności wynagrodzeń
Nie będzie już można zakazywać pracownikom dzielenia się informacjami o ich wynagrodzeniu ani wyciągać konsekwencji z ujawnienia pensji w celu walki z dyskryminacją. Klauzule poufności w umowach o pracę przestaną obowiązywać, co oznacza, że będziemy mogli swobodnie rozmawiać o swoich zarobkach. Chcemy stworzyć atmosferę zaufania i pomóc pracownikom skuteczniej dochodzić swoich praw w zakresie równego wynagrodzenia.
Obowiązek raportowania luki płacowej
Firmy zatrudniające 250 i więcej osób muszą co roku składać raporty o luce płacowej między kobietami a mężczyznami. Pracodawcy, którzy mają od 150 do 249 pracowników, raportują co trzy lata. Natomiast firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą musiały regularnie raportować różnice w wynagrodzeniach. Te raporty mają zawierać informacje o strukturze wynagrodzeń, w tym dane o medianie pensji w podziale na płeć.
Obiektywna wycena stanowisk i działania naprawcze
Pracodawcy muszą udowodnić, że stosują obiektywne kryteria przy wycenie stanowisk pracy. Jeśli różnica w średnim wynagrodzeniu między kobietami a mężczyznami w jednej kategorii stanowisk przekroczy 5%, pracodawca musi to obiektywnie uzasadnić. Jeśli tego nie zrobi, musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników i podjąć działania naprawcze w ciągu 6 miesięcy. Dzięki temu będziemy mogli systemowo rozwiązywać problemy nierówności płacowych.
Jakie prawa zyskują pracownicy?
Prawo do informacji
Pracownicy będą mogli uzyskać informacje o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia. Dodatkowo, dostaną dostęp do danych o średnich zarobkach w swojej kategorii zawodowej, podzielonych na płeć. Ułatwi to porównanie swoich zarobków z płacami płci przeciwnej. Pracownicy mogą też żądać wyjaśnień dotyczących wszelkich zaobserwowanych różnic w wynagrodzeniach. Te zmiany mają wyrównać szanse i zapewnić większą transparentność w ustalaniu płac.
Ochrona przed dyskryminacją i prawo do odszkodowania
Jeśli doświadczysz dyskryminacji płacowej, możesz dochodzić zaległego wynagrodzenia wraz z premiami, świadczeniami rzeczowymi i odsetkami za zwłokę. Możesz też ubiegać się o rekompensatę za utracone możliwości zawodowe. Dyrektywa przewiduje też kary finansowe dla pracodawców za nieprzestrzeganie przepisów o równym wynagrodzeniu, co stanowi dodatkową ochronę dla nas. Pamiętaj, że możesz ujawnić swoje wynagrodzenie w celu walki z dyskryminacją, nawet jeśli umowa zawiera klauzulę poufności.
Sankcje i jak to będzie działać?
Co grozi pracodawcom za nieprzestrzeganie przepisów?
Pracodawcy, którzy nie będą przestrzegać przepisów dyrektywy, mogą ponieść różne konsekwencje. Grożą im kary finansowe, a firmy, które nie podejmą działań naprawczych, mogą zostać wykluczone z przetargów publicznych. Naruszenia mogą też skutkować wpisaniem firmy do rejestrów naruszeń. Organy nadzorcze będą mogły nakładać sankcje za nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń.
Harmonogram wdrożenia
Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają czas do 7 czerwca 2026 roku na jej pełne wdrożenie. Polska może jednak wprowadzić pierwsze zmiany już od 24 grudnia 2025 roku. Dlatego pracodawcy powinni zacząć się przygotowywać do nowych przepisów jeszcze przed oficjalnym terminem. Warto śledzić krajowe akty wykonawcze dotyczące wdrożenia dyrektywy.
Podsumowanie: co zyskujemy i jakie mogą być trudności?
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to ważny krok w stronę większej sprawiedliwości i transparentności na rynku pracy. Największe korzyści dla pracowników to łatwiejsze wykrywanie dyskryminacji płacowej, prawo do informacji o własnym wynagrodzeniu, ochrona przed klauzulami poufności i jawność już na etapie rekrutacji. Dla pracodawców oznacza to nowe obowiązki sprawozdawcze, konieczność obiektywnego ustalania płac i przeprowadzania wspólnej oceny wynagrodzeń, gdy tylko wykryją lukę płacową.
Z drugiej strony, eksperci wskazują na potencjalne trudności, takie jak problemy z pozyskaniem specjalistów, ryzyko ujawnienia wewnętrznych struktur wynagrodzeń czy większa presja na podwyżki. Bożena Roczniak podkreśla, że dyrektywa wymusi zmianę kulturową i regularny feedback od menedżerów, podczas gdy Paulina Król zwraca uwagę na niejasności dotyczące etapu rekrutacji i wdrażania przepisów w MŚP. Dyrektywa jest uznawana za potrzebną zmianę, która wymaga znalezienia równowagi między prawami pracowników a potrzebami przedsiębiorców.
Podsumowanie najważniejszych kwestii
| Kwestia | Opis |
|---|---|
| Cel dyrektywy | Zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami poprzez zwiększenie transparentności wynagrodzeń. |
| Jawność wynagrodzeń | Informacje o wynagrodzeniu dostępne przed nawiązaniem stosunku pracy i w jego trakcie. |
| Obowiązki pracodawców | Ujawnianie widełek płacowych, zakaz pytań o historię zarobków, raportowanie luki płacowej (powyżej 100 osób). |
| Prawa pracowników | Prawo do informacji o swoim wynagrodzeniu i porównania z grupą, ochrona przed klauzulami poufności. |
| Sankcje | Kary finansowe, wykluczenie z zamówień publicznych, rejestry naruszeń. |
| Termin wdrożenia | Pełne wdrożenie do 7 czerwca 2026 r.; Polska może wprowadzić zmiany od 24 grudnia 2025 r. |
FAQ – najczęściej zadawane pytania o dyrektywę o jawności wynagrodzeń
Czy dyrektywa o jawności wynagrodzeń oznacza, że wszyscy pracownicy na tym samym stanowisku będą zarabiać tyle samo?
Nie. Dyrektywa nie narzuca identycznych wynagrodzeń, ale pozwala na różnicowanie płac na podstawie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, takich jak doświadczenie czy kwalifikacje. Chodzi o to, żeby różnice były uzasadnione i nie wynikały z dyskryminacji.
Czy pracodawcy muszą ujawniać indywidualne wynagrodzenia wszystkich pracowników?
Nie. Dyrektywa nie wprowadza pełnej jawności indywidualnych pensji wszystkich osób. Informacje prezentowane są w agregacji (średnie, mediany) lub pracownik uzyskuje dostęp do danych dotyczących swojego własnego wynagrodzenia i porównania z grupą zawodową.
Jakie są sankcje dla małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) w przypadku nieprzestrzegania dyrektywy?
Przepisy dotyczące raportowania luki płacowej i wspólnej oceny wynagrodzeń dotyczą głównie większych firm (powyżej 100 pracowników). Mniejsze firmy nadal muszą przestrzegać podstawowych zasad dotyczących przejrzystości wynagrodzeń i zakazu dyskryminacji, a naruszenia mogą skutkować sankcjami, choć ich zakres może być inny.
Czy pracownik może ujawnić swoje wynagrodzenie, jeśli umowa zawiera klauzulę poufności?
Tak. Dyrektywa wyraźnie zakazuje stosowania klauzul poufności, które uniemożliwiają pracownikom dzielenie się informacjami o wynagrodzeniu w celu walki z dyskryminacją płacową. Pracownik ma prawo ujawnić swoje zarobki w takich okolicznościach.
Poszukujesz agencji SEO w celu wypozycjonowania swojego serwisu? Skontaktujmy się!
Paweł Cengiel
Cechuję się holistycznym podejściem do SEO, tworzę i wdrażam kompleksowe strategie, które odpowiadają na konkretne potrzeby biznesowe. W pracy stawiam na SEO oparte na danych (Data-Driven SEO), jakość i odpowiedzialność. Największą satysfakcję daje mi dobrze wykonane zadanie i widoczny postęp – to jest mój „drive”.
Wykorzystuję narzędzia oparte na sztucznej inteligencji w procesie analizy, planowania i optymalizacji działań SEO. Z każdym dniem AI wspiera mnie w coraz większej liczbie wykonywanych czynności i tym samym zwiększa moją skuteczność.
